Kann ein Arbeitgeber seinen Mitarbeiter auf Verdacht entlassen? Ja, kann er, wenn gewisse Voraussetzungen erfüllt sind. Dennoch haben Arbeitnehmer einige Möglichkeiten, um sich gegen die Verdachtskündigung zu wehren.
Was ist eine Verdachtskündigung?
In dubio pro reo: Im Zweifel für den Angeklagten – und auch für den Arbeitnehmer? Am Ende des Tages fehlt wieder einmal ein gewisser Betrag in der Kasse. Und keiner kann sich erklären, wie es dazu gekommen ist. Schnell wird dann vom Arbeitgeber der Verdacht in den Raum geworfen, dass einer seiner Angestellten den Betrag daraus entwendet hat. Oftmals steht er dabei aber vor dem Problem, seinen Verdacht nicht beweisen zu können. Eine Kündigung kommt somit gar nicht in Betracht!
Oder etwa doch? Die Antwort lautet ja! In Deutschland und auch in anderen Nationen ist die sogenannte Verdachtskündigung möglich. Zwar bleibt es auch hier bei dem Grundsatz, dass der Arbeitgeber sämtliche Anforderungen an diese Kündigung zu beweisen hat. Allerdings obliegt es ihm gerade nicht, die Tat dem jeweiligen Arbeitnehmer auch konkret nachzuweisen.
Unter welchen Voraussetzungen steht die Verdachtskündigung?
Gerade weil bei der Verdachtskündigung stets die Gefahr besteht, dass ein Unschuldiger getroffen werden könnte, sind damit besonders hohe Voraussetzungen verbunden. So hat die ordentliche Verdachtskündigung etwa unter denselben Anforderungen zu stehen wie die fristlose Verdachtskündigung.
Ein Arbeitgeber kann u.a. in folgenden Fällen eine Verdachtskündigung aussprechen:
- Gewalt gegen Kollegen
- Veruntreuung von Firmengeldern
- Verdacht auf Diebstahl am Arbeitsplatz
- sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
- Mobbing gegen Kollegen
- u.s.w.
Wichtig: Der Verdacht muss sich bezogen auf den konkreten Arbeitnehmer als dringend erweisen. Es muss also überwiegend wahrscheinlich sein, dass dieser die Tat auch tatsächlich begangen hat.
Des Weiteren hat der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, den unklaren Sachverhalt aufzuklären. Dabei darf er nicht nur gegen den Arbeitnehmer ermitteln, sondern hat vielmehr auch alle Umstände zu berücksichtigen, die für eine Entlastung des Angestellten sprechen.
Am Ende muss eine Interessenabwägung ergeben, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers übersteigt.
Die Anhörung des Arbeitnehmers als Wirksamkeitsvoraussetzung
Vor Gericht scheitern die meisten Verdachtskündigungen vor allem an dem Erfordernis der Anhörung des Arbeitnehmers. Oftmals wird diese entweder gar nicht oder unzureichend durchgeführt.
In der Anhörung muss dem Arbeitnehmer zwingend die Möglichkeit gegeben werden, sich zu dem Vorwurf zu äußern. Eine bloße Konfrontation verbunden mit der Ansage, das Arbeitsverhältnis zu beenden, ist also keinesfalls ausreichend. Vielmehr hat der Arbeitgeber alle bereits ermittelten Tatsachen darzulegen und gemeinsam eine Aufklärung zu versuchen.
Gute Erfolgsaussichten mit anwaltlicher Unterstützung
Sollten Sie von einer Verdachtskündigung betroffen sein, zögern Sie nicht, zügig unsere kompetenten Fachanwälte für Arbeitsrecht darüber in Kenntnis zu setzen. Die Erfolgschancen stehen wohl bei keiner anderen Kündigungsart so gut wie bei der Verdachtskündigung. Gerne unterstützen und beraten wir Sie in dieser Angelegenheit.
