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Kündigung
des Arbeitsverhältnisses

Kündigungsfrist & Co.: Die Top 5 Mythen rund um die gesetzliche Probezeit

Dezember 11, 2018


Kategorie: Kündigung

Gesetzliche Kündigungsfrist & Co. Probezeit Mythen

Neuer Job, neue Herausforderung, neue Spielregeln? Die ersten Monate im neuen Job sind zur Erprobung gedacht. Wenn es nicht passt, sollte man sich auch wieder schnell trennen können. Doch ist dies von ein auf den anderen Tag möglich – welche Kündigungsfrist gilt? Und habe ich überhaupt einen Urlaubsanspruch? Lesen Sie hier Antworten auf Fragen und Mythen rund um die Probezeit.

Mythos 1: Die gesetzliche Probezeit dauert immer sechs Monate

Wer einen neuen Job antritt, hat in der Regel eine Probezeit zu absolvieren. Zwar gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Probezeit, doch ist sie in den weitaus meisten Fällen üblicher Bestandteil eines Arbeitsverhältnisses. In jedem Fall setzt eine Probezeit aber eine arbeitsvertragliche Vereinbarung oder tarifliche Regelung voraus. Ohne eine solche Regelung gibt es auch keine Probezeit.

Die gesetzliche Probezeit darf eine Dauer von sechs Monaten nicht überschreiten; allerdings kann im Arbeitsvertrag auch eine kürzere Probezeit als sechs Monate vereinbart werden. Eine zunächst für eine kürzere Frist vereinbarte Probezeit kann nachträglich noch auf bis zu sechs Monate verlängert werden. Auch die Vereinbarung einer über sechs Monate hinausgehenden Probezeit ist zulässig aber wirkungslos: Nach Ablauf von sechs Monaten gelten die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen und es findet der allgemeine Kündigungsschutz Anwendung. Eine weitere Ausnahme gibt es bei Auszubildenden: Laut § 20 BBiG (Berufsbildungsgesetz) darf hier die Probezeit höchstens vier Monate betragen. 

Warum gibt es überhaupt eine Probezeit? Sinn und Zweck der Probezeit ist es, sich gegenseitig zu „beschnuppern“ und herauszufinden, ob eine weitere Zusammenarbeit vorstellbar ist. Ist ein Arbeitnehmer unzufrieden, z.B. weil er mit dem Betriebsklima nicht einverstanden ist, kann er jederzeit eine Kündigung einreichen. Umgekehrt kann auch der Arbeitgeber einen neuen Mitarbeiter, der die Erwartungen nicht erfüllt, in der Probezeit schneller loswerden. Doch auch nach einer kurzen Zusammenarbeit müssen sich beide Parteien an die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit halten. Nach Ablauf von sechs Monaten greift zudem der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ein (s. Mythos 3).

Mythos 2: Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt immer 14 Tage

Richtig ist, dass in der Probezeit meist die verkürzte gesetzliche Kündigungsfrist von 14 Tagen gilt. Je nachdem, ob man selbst kündigt oder gekündigt wird, ergeben sich daraus Vor- bzw. Nachteile: Eine gewollte Trennung bringt aus Sicht des Arbeitnehmers den Vorteil mit sich, dass man nicht wochen-  oder gar monatelang im Unternehmen verharren muss. Denn möglicherweise hat man längst einen anderen Job in der Hinterhand und ist froh, das Unternehmen zugunsten eines neuen Arbeitgebers schnell verlassen zu können. Wer jedoch gekündigt wird, würde sich in der Regel eine längere Kündigungsfrist und – damit einhergehend – eine etwas längere Lohnfortzahlung wünschen; vorausgesetzt das Arbeitsklima ist noch erträglich. 

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit tritt nicht nur wegen der 14-Tages-Frist schneller in Kraft, sondern auch, weil sie exakt 14 Tage nach Zugang des Kündigungsschreibens wirksam ist. Das heißt, die üblichen Vereinbarungen „…zum 15. eines Monats“ bzw. „…zum Monatsende“ existieren in der Regel nicht. Erhält man beispielsweise die Kündigung am 05. Dezember, wird die Beendigung bereits am 19. Dezember wirksam. Die verkürzte Kündigungsfrist gilt bis zum letzten Tag der vereinbarten Probezeit, d.h. der Arbeitgeber muss nicht etwa zwei Wochen vor Ablauf der Probezeit kündigen, damit die verkürzte Frist noch wirksam ist. Er kann damit bis zum letzten Tag der Probezeit warten. 

In Ausnahmefällen auch kürzere Fristen möglich

Falsch ist, dass die Kündigungsfrist in der Probezeit auf jeden Fall 14 Tage betragen muss. So können Arbeitgeber und Arbeitnehmer problemlos eine längere Kündigungsfrist vereinbaren. Eine kürzere Frist als 14 Tage ist hingegen nur dann möglich, wenn diese durch einen Tarifvertrag geregelt ist. So geht z.B. aus dem allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung hervor, dass innerhalb von zwei Wochen nach einer Neueinstellung beiderseitig von einem Tag auf den anderen gekündigt werden kann. 

Auch kann ein Arbeitgeber innerhalb der Probezeit eine Kündigung mit längerer Auslauffrist aussprechen, insbesondere zur weiteren Erprobung des Mitarbeiters und ggf. mit der Zusage der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Falle seiner Bewährung.

Mythos 3: Nach der Probezeit greift immer sofort der Kündigungsschutz

Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass Arbeitnehmer nach der gesetzlichen Probezeit sofortigen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen. Dies trifft nur dann zu, wenn die Probezeit sechs Monate gedauert hat. Folglich tritt nach einer verkürzten Probezeit von z.B. drei Monaten ab dem vierten Monat noch kein Kündigungsschutz nach dem KSchG ein. Auch wenn gar keine Probezeit vorgesehen ist, gilt der Kündigungsschutz nach dem KSchG erst ab dem siebten Monat der Beschäftigung.

Hintergrund ist, dass der Gesetzgeber eine sogenannte Wartezeit von sechs Monaten definiert hat, bis der Kündigungsschutz nach dem KSchG eingreift. Selbstverständlich müssen darüber hinaus weitere Voraussetzungen erfüllt sein, wie z.B. eine Mindestanzahl von mehr als zehn Mitarbeitern.

Es gibt aber auch Mitarbeiter, die bereits während der Probezeit einen gesetzlichen Kündigungsschutz genießen, z.B. Schwangere. Bei schwerbehinderten Menschen trifft dies hingegen nicht zu – Denn auch hier gilt zunächst eine 6-monatige Wartezeit, bevor der Kündigungsschutz greift.

Mythos 4: In der Probezeit gibt es immer eine Urlaubssperre

Ist ein Urlaub in der Probezeit möglich? Manche Arbeitnehmer sind der Meinung, dass sie in der Probezeit keinen Urlaub beantragen können. Richtig ist, dass Arbeitnehmer erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten den vollen Urlaubsanspruch erwerben. Tritt ein Mitarbeiter erst in der zweiten Jahreshälfte ins Unternehmen ein oder scheidet er vor Ablauf der Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis aus, entsteht für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat, ein Teilurlaubsanspruch von einem Zwölftel des Jahresurlaubs. Wer also über 30 Urlaubstage pro Kalenderjahr verfügt, hat nach zwei Monaten einen Teilurlaubsanspruch von fünf Tagen. Wegen dieses Teilurlaubsanspruchs gewähren viele Arbeitgeber auch schon während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses einen Urlaub. 

Mythos 5: Eine zweite Probezeit im gleichen Unternehmen ist immer ausgeschlossen

Neben der bereits geschilderten Möglichkeit, die Probezeit durch eine Kündigung mit längerer Auslauffrist zu verlängern, ist unter Umständen auch die Vereinbarung einer zweiten Probezeit im selben Unternehmen zulässig: Dies allerdings nur dann, wenn ein neuer Arbeitsvertrag mit einem neuen Regelungsgegenstand geschlossen wird, etwa weil der Arbeitnehmer ein komplett anderes Aufgabengebiet als zuvor übernommen hat und es insofern einer neuerlichen Erprobung bedarf. 

Weitere Themen: Abgasskandal, Bauspar, Darlehen, Flugverspätung, Kündigung, Lebensversicherung, P&R, Über RATIS,

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