Obwohl unsere Wirtschaft boomt, gibt es sie immer noch: Die Sorge um den Arbeitsplatz. Doch aus rechtlicher Sicht ist diese Sorge meist unbegründet. In Deutschland genießen Arbeitnehmer einen weitreichenden Kündigungsschutz. Betroffene können sich an einen Anwalt wenden, um vom Instrument der Kündigungsschutzklage zu profitieren. Alternativ ist häufig auch eine außergerichtliche Einigung möglich.
Einzel- oder tarifvertragliche Regelungen
Beim Kündigungsschutz unterscheidet man zwischen einzel- oder tarifvertraglichen Regelungen einerseits und gesetzlichen Bestimmungen andererseits.
Teilweise enthält schon der Arbeitsvertrag Regelungen, die eine ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers insgesamt oder zumindest auf bestimmte Zeit ausschließen. In diesen Fällen ist eine Kündigung dann nur noch aus wichtigem Grund zulässig. Entsprechende Regelungen finden sich auch in einschlägigen Tarifverträgen, die nach einer bestimmten Beschäftigungszeit oder während der vereinbarten Laufzeit des Arbeitsverhältnisses eine ordentliche Kündigung ausschließen.
Gibt es im Unternehmen einen Betriebs- oder Personalrat, muss der Arbeitgeber auch diesen zumindest anhören, bevor er einem Arbeitnehmer eine Kündigung ausspricht. Eine Kündigung ohne vorherige Anhörung ist per se unwirksam.
Gesetzlicher Kündigungsschutz
Der gesetzliche Kündigungsschutz umfasst zum einen den Schutz besonderer Personengruppen, wie Schwangere und schwerbehinderte Menschen, zum anderen den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Schutz besonderer Personengruppen
Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Erfährt die Arbeitnehmerin erst später von der Schwangerschaft, kann sie die Mitteilung auch noch nachholen. Selbst wenn die Arbeitnehmerin von ihrer Schwangerschaft erst dann erfährt, wenn bereits die 3-Wochen-Frist zur gerichtlichen Geltendmachung der Unwirksamkeit abgelaufen ist, kann die betroffene Arbeitnehmerin ihre Schwangerschaft noch nachträglich geltend machen.
Gleiches gilt auch dann, wenn etwa ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits als schwerbehindert anerkannt ist oder zumindest einen Antrag auf Anerkennung seiner Schwerbehinderung gestellt hat, dem später stattgegeben wird. Auch davon hat der Arbeitgeber typischerweise keine Kenntnis. Spricht der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer die Kündigung aus, ohne zuvor die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen, ist diese Kündigung gleichfalls unwirksam.
Näheres zum besonderen Kündigungsschutz
Allgemein gesetzlicher Kündigungsschutz
Das Kündigungsschutzgesetz findet unter folgenden Voraussetzungen Anwendung:
- Das Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens sechs Monaten.
- Im Betrieb sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt – Teilzeitkräfte zählen anteilig.
Greift das Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung nur noch dann wirksam aussprechen, wenn einer der folgenden Gründe vorliegt:
- Betriebsbedingte Kündigung: Die zu kündigende Stelle ist ersatzlos weggefallen und es besteht auch keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen. Weitere Voraussetzung: Der Arbeitnehmer ist sozial weniger schutzbedürftig als seine Kollegen.
- Verhaltensbedingte Kündigung: Die Kündigung wird auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers gestützt.
- Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer erfüllt, etwa infolge Krankheit, nicht mehr die Voraussetzungen für die Ausübung seiner Stelle, ohne dass dies auf sein Verhalten zurückzuführen ist und ohne, dass er anderweitig weiterbeschäftigt werden kann.
Ausgenommen vom allgemeinen Kündigungsschutz sind Aufhebungsverträge, die Beendigung von befristeten Arbeitsverträgen, Anfechtungen des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber sowie durch Arbeitsgerichtsurteile beendete Arbeitsverträge.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat?
Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser, wie bereits erwähnt, vom Arbeitgeber angehört werden. Der Betriebsrat kann einer ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche schriftlich widersprechen. Hat er das getan und hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen hin grundsätzlich bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreites bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen.
Der Arbeitnehmer kann gegen eine sozial ungerechtfertigte Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen (§ 3 KSchG). Er muss dies innerhalb einer Woche nach Zugang der Kündigung tun. Erachtet der Betriebsrat den Einspruch für richtig, versucht er, zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu vermitteln. Er hat seine Stellungnahme zum Einspruch des Arbeitnehmers zur Kündigung dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber auf Verlangen schriftlich mitzuteilen. Ruft der Arbeitnehmer wegen der Kündigung das Arbeitsgericht an, ist die Stellungnahme des Betriebsrates der Kündigungsschutzklage beizufügen.
Einreichung einer Kündigungsschutzklage
Ein Arbeitnehmer kann gegen eine Kündigung gerichtlich klagen. Er muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Bedarf die Kündigung der Zustimmung einer Behörde, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichtes erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab. Hat der Arbeitgeber ein erforderliches Zustimmungsersetzungsverfahren nicht eingeleitet und ohne Zustimmung gekündigt, kann der Arbeitnehmer auch nach Ablauf der Dreiwochenfrist klagen. Der Arbeitnehmer muss in der Kündigungsschutzklage auf die Feststellung klagen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, weil die Kündigung sozial ungerecht oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Das muss im Einzelnen durch Tatsachen begründet werden.
Häufig „erkauft" sich der Arbeitgeber das Ende
Die Anforderungen an die einzelnen Kündigungsgründe sind hoch. Folge: Die meisten Kündigungen sind unwirksam. Häufig „erkauft“ sich der Arbeitgeber deshalb das Ende eines Arbeitsverhältnisses, indem er dem Arbeitnehmer eine Abfindung als Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes zahlt. Entgegen der landläufigen Meinung gibt es allerdings keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung.
Als Maßstab für die Höhe einer Abfindung im Fall von betriebsbedingten Kündigungen hat sich ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr herauskristallisiert. Doch wenn es um die Höhe von Abfindungen geht, spielt letztlich bei allen Kündigungsarten das Verhandlungsgeschick der Beteiligten eine entscheidende Rolle.
Am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen
In der alltäglichen Praxis erledigen die Arbeitsgerichte fast alle Verfahren mit einem Vergleich, der das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zum Ende bringt.
Ein von einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses betroffener Arbeitnehmer ist deshalb gut beraten, auch eine vermeintlich wirksame Kündigung immer durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen. Da die Frist für die gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit, sprich für die Kündigungsschutzklage, lediglich drei Wochen beträgt, sollte der Betroffene damit auch nicht allzu lange zuwarten.
In den meisten Fällen können dann zumindest die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses merklich gemindert werden.
Unser Artikel ist in leicht geänderter Form auch im Ärzteblatt erschienen: Dtsch Arztebl 2015; 112(40): [2].
