Kündigung anfechten: das solltest du beachten!
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Das Kündigungsschutzgesetz: Lohnt es sich eine Kündigung anzufechten?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt dich vor willkürlichen Kündigungen durch deinen Arbeitgeber. Rechtlich unterscheiden wir zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Kündigungen.
- Verhaltensbedingte Kündigungen: Dein Verhalten als Arbeitnehmer kann aus Sicht deines Arbeitgebers nicht mehr toleriert werden und führt zur Kündigung (z.B. wegen unentschuldigter Fehlzeiten oder Beleidigungen gegenüber Kollegen/Vorgesetzten). Normalerweise erfolgt vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung.
- Personenbedingte Kündigungen: Die Kündigung liegt in deiner Person begründet (z.B. aufgrund fehlender Fachlichkeit oder Verlust der Fahrerlaubnis). Oftmals kommt es auch zu Kündigungen wegen Krankheit, wobei strenge Voraussetzungen erfüllt sein müssen.
- Betriebsbedingte Kündigungen: Die Kündigung erfolgt aus betrieblichen Gründen (z.B. bei Umstrukturierungen, Standortauflösungen oder Insolvenz).
Bei einer Kündigungsschutzklage überprüft das Arbeitsgericht, ob die Gründe für die Kündigung tatsächlich vorliegen und gerechtfertigt sind. Oftmals wird der Rechtsstreit jedoch mit einem außergerichtlichen Vergleich beendet, der auch eine Abfindung für den Arbeitnehmer beinhalten kann. Sogar bei gerechtfertigten Kündigungen entscheiden sich viele Unternehmen für einen solchen Vergleich, da er oft kostengünstiger ist als ein Gerichtsverfahren. Das Anfechten einer Kündigung lohnt sich also fast immer!
Du hast Fragen und willst deine Kündigung anfechten ?
Besteht ein Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten, gilt der Kündigungsschutz. Wichtig: Auch wenn die Probezeit kürzer als sechs Monate ist, beginnt der Kündigungsschutz erst ab dem siebten Monat der Beschäftigung. Der Grund: Der Kündigungsschutz richtet sich nicht nach der Probezeit, sondern der sogenannten Wartezeit – und diese beträgt grundsätzlich sechs Monate. Die Wartezeit muss also mit Zugang der Kündigung vollendet sein, um vom Kündigungsschutz profitieren zu können.
Der Kündigungsschutz hängt nicht nur von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab, sondern auch von der Unternehmensgröße. Arbeitnehmer, die in einem Kleinbetrieb mit weniger als zehn Mitarbeitern arbeiten, können sich leider nicht auf das Kündigungsschutzgesetz berufen. Wer also in einem Betrieb mit weniger als zehn Mitarbeitern eine Kündigung erhält, hat in den meisten Fällen schlechte Karten, um diese erfolgreich anzufechten.
Außerdem spielt es eine Rolle, ob bzw. wie viele Voll- oder Teilzeitbeschäftigte im Unternehmen arbeiten.
Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit…
bis 20 Stunden ist der Angestellte mit einem Faktor von 0,5 zu berücksichtigen.
bis 30 Stunden ist der Angestellte mit einem Faktor von 0,75 zu berücksichtigen.
über 30 Stunden ist der Angestellte mit einem Faktor von 1,0 zu berücksichtigen.
Obwohl Mitarbeiter in Kleinbetrieben i.d.R. schlechte Karten haben, um gegen die Kündigung vorzugehen, muss der Arbeitgeber laut Arbeitsrecht auch hier ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme befolgen. Erfolgt eine Kündigung aus betrieblichen Gründen, sollte der Arbeitgeber die Sozialauswahl berücksichtigen. Muss sich der Arbeitgeber beispielsweise aufgrund einer Umstrukturierung im Vertrieb entscheiden, ob er einem 55-jährigen unterhaltspflichtigen Arbeitnehmer oder einem 25-jährigen ledigen Mitarbeiter ohne Kinder kündigt, wird der ältere Arbeitnehmer bessere Chancen haben.
Falls ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter beispielsweise aufgrund seiner Hautfarbe, seines Geschlechts oder seiner Religion kündigt, wäre dies auch im Kleinbetrieb unzulässig. Die Kündigung darf also nicht gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen. Der Chef darf seinem Mitarbeiter auch nicht aus Rache kündigen, denn das wäre ein sittenwidriger Verstoß.
Aber auch bei Kleinbetrieben lohnt sich oft die Kündigungsschutzklage. Schließlich ist auch für Kleinbetriebe ein außergerichtlicher Vergleich inkl. Abfindung für den gekündigten Arbeitnehmer oft günstiger als das Gerichtsverfahren.
Die Anforderungen an die einzelnen Kündigungsgründe sind hoch. Folge: Die meisten Kündigungen sind unwirksam. Häufig „erkauft“ sich der Arbeitgeber deshalb das Ende eines Arbeitsverhältnisses, indem er dem Arbeitnehmer eine Abfindung als Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes zahlt. Entgegen der landläufigen Meinung gibt es allerdings keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung.
Als Maßstab für die Höhe einer Abfindung im Fall von betriebsbedingten Kündigungen hat sich ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr herauskristallisiert. Doch wenn es um die Höhe von Abfindungen geht, spielt letztlich bei allen Kündigungsarten das Verhandlungsgeschick der Beteiligten eine entscheidende Rolle. Voraussetzung für eine Abfindung ist oft jedoch eine Kündigungschutzklage oder ein Brief von einem Anwalt des Arbeitnehmers.
Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Erfährt die Arbeitnehmerin erst später von der Schwangerschaft, kann sie die Mitteilung auch noch nachholen. Selbst wenn die Arbeitnehmerin von ihrer Schwangerschaft erst dann erfährt, wenn bereits die 3-Wochen-Frist zur gerichtlichen Geltendmachung der Unwirksamkeit abgelaufen ist, kann die betroffene Arbeitnehmerin ihre Schwangerschaft noch nachträglich geltend machen.
Gleiches gilt auch dann, wenn etwa ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits als schwerbehindert anerkannt ist oder zumindest einen Antrag auf Anerkennung seiner Schwerbehinderung gestellt hat, dem später stattgegeben wird. Auch davon hat der Arbeitgeber typischerweise keine Kenntnis. Spricht der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer die Kündigung aus, ohne zuvor die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen, ist diese Kündigung gleichfalls unwirksam.
Für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage gilt in Deutschland eine Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung. Es ist wichtig, diese Frist einzuhalten, da andernfalls die Klage als verspätet abgewiesen werden kann.
Besteht ein Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten, gilt der Kündigungsschutz. Wichtig: Auch wenn die Probezeit kürzer als sechs Monate ist, beginnt der Kündigungsschutz erst ab dem siebten Monat der Beschäftigung. Der Grund: Der Kündigungsschutz richtet sich nicht nach der Probezeit, sondern der sogenannten Wartezeit – und diese beträgt grundsätzlich sechs Monate. Die Wartezeit muss also mit Zugang der Kündigung vollendet sein, um vom Kündigungsschutz profitieren zu können.
Der Kündigungsschutz hängt nicht nur von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab, sondern auch von der Unternehmensgröße. Arbeitnehmer, die in einem Kleinbetrieb mit weniger als zehn Mitarbeitern arbeiten, können sich leider nicht auf das Kündigungsschutzgesetz berufen. Wer also in einem Betrieb mit weniger als zehn Mitarbeitern eine Kündigung erhält, hat in den meisten Fällen schlechte Karten, um diese erfolgreich anzufechten.
Außerdem spielt es eine Rolle, ob bzw. wie viele Voll- oder Teilzeitbeschäftigte im Unternehmen arbeiten.
Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit…
bis 20 Stunden ist der Angestellte mit einem Faktor von 0,5 zu berücksichtigen.
bis 30 Stunden ist der Angestellte mit einem Faktor von 0,75 zu berücksichtigen.
über 30 Stunden ist der Angestellte mit einem Faktor von 1,0 zu berücksichtigen.
Obwohl Mitarbeiter in Kleinbetrieben i.d.R. schlechte Karten haben, um gegen die Kündigung vorzugehen, muss der Arbeitgeber laut Arbeitsrecht auch hier ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme befolgen. Erfolgt eine Kündigung aus betrieblichen Gründen, sollte der Arbeitgeber die Sozialauswahl berücksichtigen. Muss sich der Arbeitgeber beispielsweise aufgrund einer Umstrukturierung im Vertrieb entscheiden, ob er einem 55-jährigen unterhaltspflichtigen Arbeitnehmer oder einem 25-jährigen ledigen Mitarbeiter ohne Kinder kündigt, wird der ältere Arbeitnehmer bessere Chancen haben.
Falls ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter beispielsweise aufgrund seiner Hautfarbe, seines Geschlechts oder seiner Religion kündigt, wäre dies auch im Kleinbetrieb unzulässig. Die Kündigung darf also nicht gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen. Der Chef darf seinem Mitarbeiter auch nicht aus Rache kündigen, denn das wäre ein sittenwidriger Verstoß.
Aber auch bei Kleinbetrieben lohnt sich oft die Kündigungsschutzklage. Schließlich ist auch für Kleinbetriebe ein außergerichtlicher Vergleich inkl. Abfindung für den gekündigten Arbeitnehmer oft günstiger als das Gerichtsverfahren.
Die Anforderungen an die einzelnen Kündigungsgründe sind hoch. Folge: Die meisten Kündigungen sind unwirksam. Häufig „erkauft“ sich der Arbeitgeber deshalb das Ende eines Arbeitsverhältnisses, indem er dem Arbeitnehmer eine Abfindung als Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes zahlt. Entgegen der landläufigen Meinung gibt es allerdings keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung.
Als Maßstab für die Höhe einer Abfindung im Fall von betriebsbedingten Kündigungen hat sich ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr herauskristallisiert. Doch wenn es um die Höhe von Abfindungen geht, spielt letztlich bei allen Kündigungsarten das Verhandlungsgeschick der Beteiligten eine entscheidende Rolle. Voraussetzung für eine Abfindung ist oft jedoch eine Kündigungschutzklage oder ein Brief von einem Anwalt des Arbeitnehmers.
Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Erfährt die Arbeitnehmerin erst später von der Schwangerschaft, kann sie die Mitteilung auch noch nachholen. Selbst wenn die Arbeitnehmerin von ihrer Schwangerschaft erst dann erfährt, wenn bereits die 3-Wochen-Frist zur gerichtlichen Geltendmachung der Unwirksamkeit abgelaufen ist, kann die betroffene Arbeitnehmerin ihre Schwangerschaft noch nachträglich geltend machen.
Gleiches gilt auch dann, wenn etwa ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits als schwerbehindert anerkannt ist oder zumindest einen Antrag auf Anerkennung seiner Schwerbehinderung gestellt hat, dem später stattgegeben wird. Auch davon hat der Arbeitgeber typischerweise keine Kenntnis. Spricht der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer die Kündigung aus, ohne zuvor die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen, ist diese Kündigung gleichfalls unwirksam.
Für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage gilt in Deutschland eine Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung. Es ist wichtig, diese Frist einzuhalten, da andernfalls die Klage als verspätet abgewiesen werden kann.
