Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist für viele Arbeitnehmer ein Schock – vor allem, wenn sie unerwartet kommt. Doch nicht jede Kündigung ist rechtswirksam. In Deutschland gibt es strenge gesetzliche Regelungen, die Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen schützen.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stellt sicher, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, wenn der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Liegt keiner der gesetzlich anerkannten Kündigungsgründe – betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt – vor, kann eine Kündigung erfolgreich vor Gericht angefochten werden.
Aber auch in Kleinbetrieben oder bei Geltung eines besonderen Kündigungsschutzes, etwa für Schwangere oder Schwerbehinderte, gibt es Möglichkeiten, sich gegen eine Kündigung zu wehren. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer schnell handelt: Innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung muss eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
Wer diese Frist versäumt, verliert die Chance, sich gegen eine möglicherweise unrechtmäßige Kündigung zu wehren. Es ist daher ratsam, eine Kündigung nicht einfach hinzunehmen, sondern sie sorgfältig auf ihre Rechtmäßigkeit hin zu überprüfen – am besten mit Hilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.
In diesem Artikel erläutern wir, wie man sich gegen eine Kündigung wehren kann, was die rechtlichen Grundlagen einer Kündigung durch den Arbeitgeber sind, warum man nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber schnell handeln muss und was ein Kündigungsschutzprozess für Dich erreichen kann.
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Inhalt
Welche Regelungen gelten für eine Kündigung?
In Arbeitsverhältnissen kommt es nicht selten zu Kündigungen, die vor allem für Arbeitnehmer ein einschneidendes Erlebnis sind, wenn der Arbeitgeber aus heiterem Himmel kündigt. Doch nicht jede Kündigung ist rechtlich zulässig. Damit eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtswirksam ist, müssen verschiedene gesetzliche Regelungen beachtet werden, die den Arbeitnehmer vor einer unrechtmäßigen Kündigung schützen sollen.
Der allgemeine Kündigungsschutz und das Kündigungsschutzgesetz
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist das zentrale Gesetz, das Arbeitnehmer in Deutschland vor ungerechtfertigten Kündigungen schützt. Es schränkt die Möglichkeiten des Arbeitgebers ein, Arbeitsverhältnisse grundlos zu beenden. Damit das Kündigungsschutzgesetz auf ein konkretes Arbeitsverhältnis Anwendung findet, müssen zwei wichtige Voraussetzungen erfüllt sein:
1. Das Arbeitsverhältnis muss mindestens 6 Monate bestanden haben. Diese Wartezeit muss abgelaufen sein und kann nicht verkürzt werden. Es kommt nicht darauf an, wie lange eine Probezeit vereinbart ist oder ob die Probezeit kürzer als 6 Monate ist.
2. Der Betrieb muss in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Teilzeitbeschäftigte werden entsprechend ihrem Anteil an der Vollzeitbeschäftigung mitgezählt).
Sind beide Voraussetzungen erfüllt, genießt der Arbeitnehmer den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Allgemeiner Kündigungsschutz: Soziale Rechtfertigung der Kündigung erforderlich
Findet der allgemeine Kündigungsschutz Anwendung, ist eine Kündigung des Arbeitgebers nur dann rechtmäßig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die soziale Rechtfertigung einer Kündigung ist dann gegeben, wenn einer der drei gesetzlichen Kündigungsgründe vorliegt: betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt (§ 1 Abs. 2 KSchG).
Dies bedeutet, dass einer der im Folgenden beschriebenen Kündigungsgründe vorliegen muss:
Betriebsbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber muss dringende betriebliche Erfordernisse nachweisen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen (z.B. wirtschaftliche Probleme, Umstrukturierung oder Schließung von Abteilungen, Standorten, Filialen etc.)
Verhaltensbedingte Kündigung: Diese erfolgt, wenn der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt (z.B. wiederholtes Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung oder Diebstahl). In den meisten Fällen ist eine vorherige Abmahnung erforderlich, kann aber bei schweren Verstößen auch entfallen.
Personenbedingte Kündigung: Sie erfolgt, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann, z.B. bei dauerhafter Krankheit oder mangelnder Eignung für die Tätigkeit.
Liegt keiner dieser Kündigungsgründe vor oder kann er nicht nachgewiesen werden, kann und sollte die Kündigung vor Gericht angefochten werden, da sie nicht rechtmäßig ist.
Besonderer Kündigungsschutz
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es den besonderen Kündigungsschutz. Der besondere Kündigungsschutz gilt nicht für alle Arbeitnehmer, sondern nur für bestimmte Personengruppen, die nach dem Willen des Gesetzgebers besonders vor Kündigungen geschützt werden sollen.
Die Regelungen hierzu finden sich in verschiedenen Gesetzen.
Beispiele für den besonderen Kündigungsschutz sind:
Schwangere und Mütter bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung (§ 17 MuSchG): Eine Kündigung ist nur in absoluten Ausnahmefällen mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich.
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Lies auch unseren Ratgeber-Artikel zur Kündigung in der Schwangerschaft.
Schwerbehinderte und Gleichgestellte (§ 168 SGB IX): Eine Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.
Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG): Sie können während ihrer Amtszeit und ein Jahr danach nur außerordentlich gekündigt werden.
Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BEEG): Während der Elternzeit ist eine Kündigung ausgeschlossen.
Obwohl der besondere Kündigungsschutz für diese Personengruppen besonders stark ist, bedeutet dies nicht, dass diesen Personengruppen überhaupt nicht gekündigt werden kann. In den meisten Fällen ist eine vorherige behördliche Genehmigung erforderlich. Besteht jedoch bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers kein Zusammenhang zwischen dem Kündigungsgrund und der Behinderung, kann die zuständige Behörde eine solche Genehmigung erteilen.
Wird die Kündigung jedoch ohne eine solche Genehmigung ausgesprochen, kann sie in der Regel erfolgreich angefochten werden.
Kündigungsfrist und Formerfordernisse
Wird eine Kündigung durch den Arbeitgeber als ordentliche Kündigung ausgesprochen, muss auch die Kündigungsfrist eingehalten werden. Diese kann entweder im Arbeitsvertrag oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag geregelt sein. Findet weder ein Tarifvertrag Anwendung noch ist im Arbeitsvertrag etwas vereinbart, gelten die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB.
Nach § 622 BGB ist das Arbeitsverhältnis in den ersten zwei Beschäftigungsjahren mit einer Frist von 4 Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende kündbar. Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 2 und weniger als 5 Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat und die Kündigung ist nur zum Monatsende möglich. Je länger die Betriebszugehörigkeit, desto länger ist die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber.
Auch für die Kündigung durch den Arbeitgeber gelten bestimmte Formvorschriften. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (Schriftformerfordernis). Das heißt, sie muss auf Papier geschrieben und eigenhändig unterschrieben sein (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder mündlich ist unwirksam. Die Kündigung muss außerdem von dem zuständigen Vertreter des Unternehmens (z.B. Geschäftsführer oder Prokurist) unterschrieben sein.
Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer zugehen. Der Arbeitgeber muss den Zugang beweisen können. Dies geschieht in der Regel durch persönliche Übergabe, Botenzustellung oder Einschreiben. Der genaue Tag des Zugangs ist für den Arbeitnehmer wichtig, weil sich danach die Frist berechnet, innerhalb derer der Arbeitnehmer die Kündigung anfechten kann.
Wie kann man eine Kündigung anfechten?
Gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist der Arbeitnehmer nicht schutzlos. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung vom Arbeitsgericht überprüfen zu lassen.
Die Klagefrist beträgt allerdings nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Es kommt also darauf an, wann bzw. an welchem Tag die Kündigung zugegangen ist.
Ist die dreiwöchige Klagefrist abgelaufen, kann nur in seltenen Fällen und wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass er an der Erhebung einer Kündigungsschutzklage gehindert war, auch nach Ablauf der Frist noch eine Kündigungsschutzklage erhoben werden.
Das heißt, auch wenn die Situation einer Kündigung für den Arbeitnehmer zunächst sehr entmutigend ist und man sich am liebsten zurückziehen möchte, sollte man schnell handeln, wenn man gegen die Kündigung „anfechten“ will. Wobei man die Kündigung nicht im juristischen Sinne „anfechten“ kann, sondern gegen die Kündigung gerichtlich vorgehen kann.
Wird die Kündigungsschutzklage nicht innerhalb der Klagefrist von drei Wochen erhoben, so wird auch eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung wirksam.
Anwaltliche Vertretung bei einer Kündigungsschutzklage
Eine Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer zwar auch selbst beim Arbeitsgericht einreichen oder bei der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts zu Protokoll geben. Die Rechtsantragsstelle bietet jedoch keine Rechtsberatung an. Für eine rechtliche Beratung und Unterstützung bei der Geltendmachung von Ansprüchen ist daher die Hinzuziehung eines auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalts unerlässlich.
Zur Durchsetzung der Ansprüche gegen den Arbeitgeber ist die Vertretung durch einen erfahrenen Rechtsanwalt die effektivste Methode.
Da auch der Arbeitgeber in der Regel von einem im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalt vertreten wird, kann man als nicht anwaltlich vertretener Arbeitnehmer dieser Expertise in der Regel nichts entgegensetzen. Häufig kann eine Einigung oder ein Vergleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nur durch Gespräche und Vergleichsbemühungen zwischen den Anwälten beider Parteien ausgehandelt werden.
Klage soll Weiterbeschäftigung ermöglichen, keine Abfindung
Die Kündigungsschutzklage dient immer dem Schutz des Arbeitnehmers vor einer ungerechtfertigten Kündigung. Das heißt, die Klage ist darauf gerichtet, dass die Kündigung für unwirksam erklärt wird und der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt wird. Eine Kündigungsschutzklage ist nie darauf gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird und der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält.
Eine Abfindung kann sich zwar im Laufe des Prozesses durchaus ergeben, doch ist es meist eine Frage des Verhandlungsgeschicks des Anwalts, ob ein Vergleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber überhaupt möglich erscheint und abgeschlossen wird.
Schnelles Handeln nach Zugang der Kündigung gefragt
Wenn Du als Arbeitnehmer eine Kündigung von deinem Arbeitgeber erhalten hast, ist es besonders wichtig, schnell nach Erhalt der Kündigung zu reagieren. Wer Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung hat, sollte sich umgehend anwaltlich beraten lassen, ob eine Anfechtung der Kündigung sinnvoll ist oder nicht. Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt kann die Erfolgsaussichten einer solchen Klage prüfen und eine geeignete Strategie für das Vorgehen aufzeigen. Mit einer gut begründeten Klage lassen sich oft attraktive Resultate erzielen – sei es die Rückkehr in den Betrieb oder in den meisten Fällen eine finanzielle Entschädigung in Form einer Abfindung.
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Kann eine Kündigung im Kleinbetrieb angefochten werden?
Der allgemeine Kündigungsschutz gilt erst ab einer Betriebsgröße von mindestens 10 Arbeitnehmern.
Unterhalb dieser Grenze gilt ein Betrieb als sogenannter Kleinbetrieb. Ohne die Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes muss eine Kündigung des Arbeitgebers nicht sozial gerechtfertigt sein, so dass der Arbeitgeber einen größeren Kündigungsspielraum hat. Der besondere Kündigungsschutz, z.B. für Schwangere, Schwerbehinderte etc., gilt jedoch weiterhin.
Außerdem gilt im Kleinbetrieb ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme bei Kündigungen. Bei allen Personalentscheidungen sind daher die sozialen Folgen einer Kündigung abzuwägen. Muss z.B. Personal abgebaut werden und besteht die Wahl zwischen einem älteren Arbeitnehmer mit Kindern und Unterhaltspflichten und einem jüngeren Arbeitnehmer ohne Kinder, so wäre die Kündigung des älteren Arbeitnehmers sozial unvertretbar.
Etwas anderes gilt nur dann, wenn der ältere Arbeitnehmer durch sein Verhalten und damit verbundene schwere Pflichtverletzungen Anlass zur Kündigung gegeben hat.
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann auch im Kleinbetrieb mit einer Kündigungsschutzklage angefochten werden. Allerdings sind die Standards im Kleinbetrieb im Vergleich zur Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes deutlich niedriger.
Was kann ein Kündigungsschutzprozess bewirken?
Die „Anfechtung“ einer Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage kann unterschiedliche rechtliche und praktische Folgen haben. Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist in erster Linie auf eine gütliche Einigung der Parteien angelegt. Dies zeigt sich schon daran, dass es in der Regel einen ersten Termin (Gütetermin) gibt, in dem der Richter auf eine solche gütliche Einigung hinwirkt.
Häufigster Verfahrensausgang ist der Vergleich
Viele Verfahren werden daher auch durch einen Vergleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet. Der Vergleich beinhaltet meist die fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Daneben werden vielfach die Gesamtnote des Zeugnisses oder etwaige Ansprüche auf Überstunden oder Urlaubsabgeltung verbindlich geregelt.
Allerdings sind Arbeitgeber nicht immer bereit, eine Abfindung zu zahlen und Arbeitnehmer nicht immer bereit, ihren Arbeitsplatz aufzugeben. Dass das arbeitsgerichtliche Verfahren einer gütlichen Einigung durch Vergleich den Vorzug gibt, zeigt sich auch daran, dass bei einem Vergleich keine Gerichtskosten anfallen.
Ohne Vergleich entscheidet das Gericht durch Urteil
Können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht auf einen Vergleich einigen, entscheidet das Arbeitsgericht in letzter Konsequenz durch Urteil. Das Gericht kann zugunsten des Arbeitnehmers entscheiden, dann muss der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden, oder zugunsten des Arbeitgebers, dann war die Kündigung rechtmäßig und das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung beendet.
Primäres Ziel einer Kündigungsschutzklage ist in der Regel die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Entscheidet das Arbeitsgericht zugunsten des Arbeitnehmers, bedeutet dies, dass das Arbeitsverhältnis nie beendet wurde und fortbesteht. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer wieder einzustellen, häufig zu den gleichen Bedingungen wie zuvor.
Die Praxis zeigt jedoch, dass die Rückkehr an den Arbeitsplatz nicht immer reibungslos verläuft. Die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist oft durch den Kündigungsstreit belastet. Ist das Vertrauensverhältnis stark gestört, kann es für beide Seiten schwierig sein, weiter zusammenzuarbeiten. In solchen Fällen kann eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindung eine sinnvolle Alternative sein.
Lohnnachzahlung bei Weiterbeschäftigung
Wird die Kündigung vom Gericht für unwirksam erklärt, gilt das Arbeitsverhältnis als fortbestehend. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung des Entgelts (Annahmeverzugsentgelt) für den Zeitraum hat, in dem er unrechtmäßig vom Betrieb ausgeschlossen war (zwischen Kündigung und Urteil des Arbeitsgerichts). Der Arbeitgeber muss also alle ausstehenden Gehälter nachzahlen – auch wenn der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit nicht gearbeitet hat.
Allerdings gibt es eine Einschränkung: Hat der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses eine neue Arbeitsstelle angetreten, kann das neue Gehalt auf die Nachzahlung angerechnet werden. Diese Schadensminderungspflicht soll verhindern, dass der Arbeitnehmer doppelt verdient. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer es schuldhaft unterlässt, sich während des Kündigungsschutzprozesses um eine neue Stelle zu bemühen.
Fazit – Kündigung anfechten
- Kündigungsschutzgesetz als zentrale Schutzregelung: Arbeitnehmer genießen nach dem KSchG den allgemeinen Kündigungsschutz, wenn sie mindestens sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer hat. Eine Kündigung ist dann nur aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen zulässig.
- Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Gruppen: Bestimmte Arbeitnehmer – unter anderem Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder und Arbeitnehmer in Elternzeit – genießen einen besonderen Kündigungsschutz. In diesen Fällen ist eine Kündigung nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich.
- Form und Frist der Kündigung: Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Außerdem müssen die gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden.
- Anfechtung der Kündigung durch Kündigungsschutzklage: Der Arbeitnehmer kann eine Kündigung gerichtlich „anfechten“, indem er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht oder durch seinen Anwalt einreichen lässt. Wird diese Frist versäumt, gilt auch eine unrechtmäßige Kündigung meist als wirksam.
- Mögliche Ergebnisse eines Kündigungsschutzprozesses: Der Kündigungsschutzprozess kann drei mögliche Ergebnisse haben: In vielen Fällen einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einem Vergleich auf eine Abfindung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Kommt kein Vergleich zustande, entscheidet das Gericht durch Urteil. Gewinnt der Arbeitnehmer, weil die Kündigung unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis fort. In den meisten Fällen hat der Arbeitnehmer auch Anspruch auf Nachzahlung des Gehalts seit der Kündigung. Entscheidet das Gericht zugunsten des Arbeitgebers, war die Kündigung rechtmäßig und das Arbeitsverhältnis wurde mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet.
- Unterstützung und Rechtsberatung durch einen Anwalt: Da das Arbeitsrecht sehr komplex ist, ist die Beratung durch einen Anwalt oft entscheidend für den Erfolg einer Klage. Ein erfahrener Anwalt kann nicht nur die Erfolgsaussichten prüfen, sondern auch eine höhere Abfindung aushandeln.