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Kündigung
des Arbeitsverhältnisses

Was ist eine personenbedingte Kündigung? 

November 6, 2018


Kategorie: Kündigung

Personenbedingte Kündigung

 

Sie haben eine Kündigung aufgrund personenbedingter Gründe erhalten? Wir erklären, unter welchen Voraussetzungen eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann und erläutern, wie Arbeitnehmer dagegen vorgehen können.

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt, genießen Sie allgemeinen Kündigungsschutz. In diesem Fall benötigt Ihr Arbeitgeber nicht nur für eine außerordentliche, sondern auch für eine ordentliche Kündigung einen plausiblen Grund, damit die Kündigung rechtswirksam ist.

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis gemäß KSchG aus drei Gründen beenden. Es gibt die Kündigung aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, in seinem Verhalten oder betriebsbedingt begründet sind.

Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Person des Arbeitnehmers. Eine personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht mehr ausführen kann. Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen einer lang anhaltenden Krankheit. Auch häufige Kurzerkrankungen, die zur Arbeitsunfähigkeit führen und auch in Zukunft führen werden, zählen dazu.

Damit eine personenbedingte Kündigung wirksam ist, müssen 4 Voraussetzungen gemeinsam vorliegen. Fehlt eine der Voraussetzungen, so ist die Kündigung unwirksam:

  • Es muss sicher sein, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften künftig nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Diese Voraussetzung wird auch als „negative Prognose“ bezeichnet.
  • Zudem muss feststehen, dass es zu einer erheblichen Beeinträchtigung der wirtschaftlichen oder betrieblichen Interessen des Arbeitgebers kommt. Diese Voraussetzung nennt man Interessenbeeinträchtigung.
  • Es darf keine Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer an einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen einzusetzen und ihm so eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu bieten. Es darf also keine andere Einsatzmöglichkeit geben, bei der sich die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers nicht oder kaum bemerkbar machen würde.
  • Letztlich hat ei­ne In­ter­es­sen­abwägung stattzufinden, die zugunsten des Arbeitgebers ausgehen muss. Es muss sich ergeben, dass dem Arbeitgeber bei ei­ner um­fas­sen­den Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen die oben fest­ge­stell­te Be­ein­träch­ti­gung sei­ner Interes­sen nicht mehr weiter zu­ge­mu­tet wer­den kann. Dabei sind insbesondere auch die Dauer und der bisherige Verlauf des Ar­beits­verhält­nis­ses zu berücksichtigen.

Wann kann eine negative Prognose gerechtfertigt sein?

Wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag zukünftig nicht mehr erfüllen kann, liegt eine „negative Pro­gno­se“ vor. Diese wäre dann sachlich ge­recht­fer­tigt, wenn zum Beispiel ei­nem Be­rufs­kraft­fah­rer die Fahr­er­laub­nis oder ei­nem an­ge­stell­ten Arzt die Ap­pro­ba­ti­on entzogen wird. Wei­te­re Bei­spie­le wären die Verbüßung ei­ner längeren Frei­heits­stra­fe oder eine rechtskräftige Versagung der Ar­beits­er­laub­nis. Wenn der Ar­beit­neh­mer un­ter solchen Umständen die vertraglich ge­schul­de­te Leistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann, ist ei­ne ne­ga­ti­ve Pro­gno­se ge­recht­fer­tigt. Gleiches gilt, wenn dem Ar­beit­ge­ber die Annahme der Leistungen nicht zumutbar ist.

Wann liegt eine erhebliche Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers vor?

Die In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers sind durch die mangelnde Eignung des Ar­beit­neh­mers dann erheblich beeinträchtigt, wenn der Betriebsablauf gestört wird oder dem Ar­beit­ge­ber wirtschaftliche Verluste entstehen.

Konkrete Störungen des Be­triebs­ab­laufs liegen zum Beispiel dann vor, wenn es dem Arbeitgeber nicht gelingt, eine Er­satz­kraft zu finden oder wenn andere Kollegen durch die Arbeitsausfälle außergewöhnlich stark belastet wer­den.

Die wirt­schaft­li­chen In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers sind dann erheblich be­ein­träch­tigt, wenn der nicht oder nicht voll einsatzfähige Ar­beit­neh­mer ihm übertragene Arbeiten nicht ausführt und es dadurch zu Um­satz­ein­bußen kommt.

Was ist bei einer personenbedingten Kündigung zu tun?

Haben Sie von Ihrem Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung erhalten, so besteht die Möglichkeit, dagegen Kündigungsschutzklage einzureichen. Das muss gemäß Kündigungsschutzgesetz innerhalb einer Frist von drei Wochen erfolgen. So vermeidet man, dass die Kündigung von Anfang an als rechtswirksam gilt. Die rechtzeitige Erhebung einer Kündigungsschutzklage lässt Ihnen nicht nur die Möglichkeit offen, Ihre Weiterbeschäftigung durchzusetzen, sondern bewahrt auch die Chance, eventuell eine Abfindung auszuhandeln.

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