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Kündigung
des Arbeitsverhältnisses

Kündigungsgründe

Juni 28, 2017


Kategorie: Kündigung

kuendigungsgruende

 

Ist eine Kündigung nur dann wirksam, wenn diese begründet wird? Muss der Arbeitgeber diesen Grund im Kündigungsschreiben anführen? Diese und weitere Fragen beschäftigen viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Wir erläutern, welche Kündigungsgründe zur Kündigung führen und ob es sich lohnen kann, diese anzufechten.

Eine einseitige Trennung kann schmerzen – egal ob im Beruf oder im Privatleben. Nach dem ersten Schock fragen die Betroffenen meist schnell nach den Gründen. Nicht immer bekommen sie eine zufriedenstellende Antwort. Doch haben Arbeitnehmer nicht ein Recht darauf zu erfahren, was den Arbeitgeber zur Kündigung veranlasst hat?

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben nennen muss. Ausnahme: In Arbeits- und Tarifverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen wurde etwas anderes vereinbart.

Jedoch steht dem Arbeitnehmer das Recht zu, nach Erhalt der Kündigung einen Kündigungsgrund zu erfragen. Und von diesem Recht sollten Arbeitnehmer Gebrauch machen, denn in den meisten Fällen muss gemäß Kündigungsschutzgesetz auch ein Grund für die Kündigung vorliegen.

Wirksamkeit von Kündigungen

Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sämtliche dazu erforderlichen rechtlichen Bedingungen erfüllt sind. Liegen nicht sämtliche für die Wirksamkeit der Kündigung erforderlichen Voraussetzungen vor, ist die Kündigung unwirksam und entfaltet zunächst keinerlei rechtliche Wirkungen. Das Arbeitsverhältnis besteht trotz Ausspruchs einer Kündigung unverändert fort. Der Arbeitnehmer hat also weiterhin Anspruch auf seine Vergütung und auf eine vertragsgemäße Beschäftigung.

In unserer Checkliste häufiger Fehler bei Kündigungen finden Sie Fehler, die dazu führen können, dass die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses unwirksam ist.

Um für den Arbeitgeber eine gewisse Rechtssicherheit herbeizuführen, hat der Gesetzgeber in § 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) eine Frist zur gerichtlichen Geltendmachung der Unwirksamkeit der Kündigung für den Arbeitnehmer vorgesehen. Der Arbeitnehmer muss die Kündigung innerhalb einer Frist von drei Wochen nach ihrem Zugang mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht angreifen. Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG auch dann als wirksam, wenn nicht sämtliche Voraussetzungen für ihre Wirksamkeit vorlagen.

Lassen Sie Ihre Kündigung deshalb unverzüglich von unserem kompetenten Fachanwalt prüfen – kostenlos und unverbindlich.

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Welche Kündigungsgründe kommen gemäß Kündigungsschutzgesetz in Betracht?

Grundsätzlich kommen nach § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine betriebs-, personen– oder verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Mitarbeiters auch eine außerordentliche Kündigung. Die konkrete Begründung kann im Einzelfall allerdings sehr unterschiedlich sein. Gründe für eine Kündigung durch den Arbeitgeber können sein:

•    Gründe in der Person des Arbeitnehmers
•    Krankheitsbedingte Kündigung
•    Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers
•    Dringende betriebliche Erfordernisse

Möglich sind also verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Gründe.

Kündigungsgründe – Ein Überblick

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist unter folgenden Voraussetzungen möglich: Der Mitarbeiter hat seine per Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz geregelten Leistungspflichten verletzt. Er kann auf sein Fehlverhalten Einfluss nehmen.

Mit einigen Ausnahmen ist jedoch mindestens eine Abmahnung erforderlich, um eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen zu können. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe liegen zum Beispiel dann vor, wenn der Arbeitnehmer besonders häufig zu spät zur Arbeit kommt.

 

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kommt im Allgemeinen infrage, wenn ein Mitarbeiter aufgrund von charakterlichen, fachlichen, körperlichen oder gesundheitlichen Gründen, die nicht in seinem Einflussbereich liegen, für eine Tätigkeit nicht (mehr) geeignet erscheint. Voraussetzung ist jeweils, dass durch diese persönlichen Mängel die betrieblichen Abläufe erheblich gestört und dem Arbeitgeber deshalb nicht zugemutet werden können.

Am häufigsten sind hierbei krankheitsbedingte Kündigungen. Diese sind dann gerechtfertigt, wenn eine ärztlich bestätigte, negative Gesundheitsprognose vorliegt, d. h. der Mitarbeiter aufgrund seiner Erkrankung voraussichtlich dauerhaft nicht in der Lage sein wird, seine Arbeitspflichten zu erfüllen. Da der Arbeitnehmer die Gründe für diesen Kündigungsgrund nicht beeinflussen kann, ist eine Abmahnung bei Vorliegen dieses Grundes nicht erforderlich.

Betriebsbedingte Kündigung

Um eine betriebsbedingte Kündigung erteilen zu können, muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass „betriebliche Erfordernisse“ es unmöglich machen, den Mitarbeiter weiterhin im Unternehmen zu beschäftigen. Der Grund kann unter anderem eine interne Umstrukturierung oder der Abbau einer Hierarchieebene sein. Für die Streichung der Stellen ist in der Regel eine Sozialauswahl erforderlich, nach der zunächst die weniger sozial schutzwürdigen Arbeitnehmer gekündigt werden.

 

Kündigung anfechten – Es lohnt sich!

Ihre Vorteile: Kostenlose Überprüfung durch Anwalt, Hohe Erfolgsaussichten und ev. Abfindung oder verlängerte Gehaltszahlung

 

Nahezu 100 % der von uns vertretenen Kündigungsschutzklagen enden mit einem Vergleich, der zumindest die Auswirkungen der Kündigung abmildert. Dazu zählt zum Beispiel die Aushandlung einer Abfindung oder ein späteres Ende des Arbeitsverhältnisses (d.h. Sie beziehen länger Gehalt und werden für diese Zeit eventuell auch freigestellt).

Sind Sie aufgrund einer verhaltensbedingten Kündigung auch vom Arbeitslosengeld gesperrt, so kann ein Vergleich zu einer Änderung der Kündigungsgründe führen und eine sofortige Auszahlung von Arbeitslosengeld bewirken.

 

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